live your lifeline
Header

change management

Change
Er bestaat een wijd verbreid misverstand over veranderen. ‘Dat mensen niet zouden willen veranderen’. ‘Dat ze zich à priori zouden verzetten tegen veranderingen’.

Ik heb geleerd dat die aanname niet helemaal klopt. Of zelfs helemaal nièt klopt. Want mensen gaan op vakantie ‘for a change’. En ze veranderen hun huis, hun tuin en soms zelfs hun relatie naar believen. IKEA ontleent zijn bestaansrecht aan de intrinsieke behoefte van klanten aan ‘change’. Om maar een voorbeeld te noemen.

Participatie
De kern blijkt te zijn dat mensen vooral niet veranderd willen wòrden. Voor iedere verandering geldt dat zodra er een aspect van zelfsturendheid en zelfbeschikking bij komt, die verandering beter begrepen wordt en ook meteen beter verloopt. En het proces verbetert ook nog een keer inhoudelijk, omdat de input van de primair betrokkenen meegenomen wordt bij het proces.

In de loop van mijn werk als Programmamanager en Project Manager bij veelal zeer grote internationale bedrijven heb ik gemerkt dat ik me het best op mijn plek voel, als ik veranderingen op een organische, evolutionaire en participatieve manier kan en mag vormgeven.

Dat past bij mijn karakter en vaak ook bij het karakter van ondernemingen die een ‘bocht’ willen of moeten maken. En dat betekent dat in mijn veranderaanpak begrippen als afstemming, communicatie en respect de sleutelwoorden worden.

Als veranderingen op deze manier kunnen worden ingezet en begeleid blijkt ook, dat de veranderingen blijvend zijn. En dus niet meteen terugrollen in hun oude aggregatietoestand wanneer de ‘veranderaars’ hun initiële klus gedaan hebben.

Meer weten:
Stuur mail naar Han Stouten
of bel: +31 682 635 691


Case: Work Place Innovation op de Philips High Tech Campus

In 2010 en 2011 heb ik op bovenomschreven manier als Change Manager de verandering begeleid voor ~ 2000 IT medewerkers van Philips, die van 14 verschillende locaties in de stand Eindhoven zouden verhuizen naar één centrale lokatie op de High Tech Campus.

Tegelijkertijd heb ik een voor Philips op dat moment in de tijd volstrekt nieuwe manier van werken geïntroduceerd: Work Place Innovation (‘Het Nieuwe Werken’) Dat had het karakter van een ‘Corporate Pilot’. Als de ‘pilot’ succesvol zou zijn, dan zou de WPI standaard worden ingevoerd binnen de wereldwijde Philips organisatie.

Over WPI
Het Work Place Innovation-concept is sterk geïnspireerd door de andere kijk in de maatschappij op het fenomeen ‘work-life-balance’ alsook door ontwikkelingen op dat vlak bij grote bedrijven als Amazon, Microsoft, Google en -dichter bij huis- Rabobank en Interpolis. Het is gestoeld op 3 pilaren: ‘People’, ‘Place’ en ‘Technology’.

Kort samengevat
De introductie van het WPI-concept betekende voor alle ‘verhuizers’ dat ze ineens geen eigen werkplek meer zouden hebben, maar een hypermoderne set van gebouwen waarin voor alle denkbare kantoor-activiteiten goed geoutilleerde ruimten en faciliteiten aanwezig zijn. En dat bijvoorbeeld thuiswerken mogelijk zou worden.

In een familiebedrijf waar meer dan honderd jaar het aantal vierkante meters van je kantoor recht evenredig was met je verworven ‘rang’ in het bedrijf is ‘Work Place Innovation’ met recht een major change te noemen.

Standaard
Dankzij de gekozen aanpak is de WPI-pilot zeer succesvol verlopen. Het is inmiddels de standaard geworden voor alle verbouwingen alsook voor nieuwbouw binnen het Philips concern wereldwijd.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *